人才作为一种重要的资源在知识经济时代所起的作用越来越大。虽然我国有着丰富的人力资源，但人力资源并不等于人才。我国现阶段人才和人才机制现状不容乐观，这主要表现为：人力资源丰富，但人才资源匮乏；人才结构不合理；人才培养机制存在弊端；人才浪费和人才高消费问题存在；缺乏有效的人才竞争机制；分配和激励机制并不健全；缺乏统一开放的人才市场；人才流失现象严重；等等。造成这些问题的原因一方面在与市场机制不完善；另一方面在于宏观调控不到位。而我国现有的关于人才方面的法律法规体系已经不能适应社会主义市场经济的需要，不能为人才的培养、吸引、使用和流动提供充分有效的法律保障和政策支持。因此，有必要积极推进和完善我国的人才政策法规体系，特别是应当尽快进行“人才促进法”的立法。从而尽快建立起以“人才促进法”为核心的人才法律体系制度，从根本上解决我国人才机制的弊端，以适应市场经济发展和体制改革的要求，顺应经济全球化与人才流动的趋势。“人才促进法”应当将平等原则、竞争原则和合理流动原则作为其基本原则，以人才的培养机制、人才的使用机制、人才的激励机制、人才的流动机制和宏观调控机制为其基本框架和主要制度。

一 我国人才和人才机制现状中存在的问题

（一）人才的概念关于人才的含义，可以从不同的角度做出不同的解释。一般来说，人才就是指能在认识世界和改造世界的过程中发挥积极作用，能有益于生产力的发展和社会进步的人。对于国家来说，人才的内涵和外延是随着社会的发展和时代的进步而不断加以调整的。在当今建设社会主义市场经济的历史新时期，“只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献，都是党和国家需要的人才。”《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》，2003年12月26日。这是党和政府提出的不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份的人才观，在这种全新的人才观的指导下，对于人才的选拔和使用，不再是过去“学历至上”的片面认识和陈腐做法，而是坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准。从这样人才观不难看出，人才并不完全等同于人力资源，人才只是人力资源的重要组成部分，并非所有的人力资源都可以被称为人才。

（二）我国人才和人才机制现状中存在的问题

1人力资源丰富，但人才资源匮乏

我国是一个人口大国，拥有总量是世界第一位的人力资源。然而，我国人口整体素质偏低，2000年我国从业人口中，具有高中及其以上学历的比例为18%，具有大专及其以上学历的比例仅为5%，而1998年OECD国家对应指标的平均值为80%和26%。1998年我国从事科研的人数，每万名劳动力中仅为8.4人，而同期，日本为80人，美国为74人。瑞士洛桑国际管理开发学院2003年《国际竞争力年度报告》显示，中国的科技竞争力在51个国家中排名第32位，处于中等偏下水平。因此，我国人力资源总量虽然大，但是受制于人才素质、科技投入和科技发展环境等因素，我国的人才资源是没有优势的。与发达国家相比，与我国经济社会快速发展的需要相比，人才资源不足仍然是制约我国经济社会发展的重要因素。

2人才结构不合理

（1）人才的地区分布不尽合理。东部地区由于经济优势和政策优势，吸引了大量的人才；而中西部地区由于经济落后，发展较为缓慢，竞争力较差，难以吸引和留住人才。“孔雀东南飞”的现象制约了中西部地区的经济和社会发展。

（2）人才的部门分布不能满足客观需要。从人才在党政机关、事业单位和企业的分布来看，我国企业中人才的数量和质量都不能满足需要。企业是现代经济发展的主导力量，是我国提高自主创新能力的主要推动者。因此，要增强企业的吸引力，制定政策引导人才到企业中去。

（3）技术性人才和高级专业性人才缺乏。总的来说，我国初级人才数量较多，相对市场需求较为富余；但技术型人才和高层次、复合型人才严重匮乏。“多年来，国家逐步加大了对义务教育、学历教育的资金和教学设施的投入，但是对企业技术工人的职业教育培训投入却很少，对就业人员的从业标准、技能要求等也没有强制性的法律法规及政策性的规定，势必导致技术工人队伍整体素质的下降”。周峰：《构建和谐社会我们需要什么样的人才政策》，《中国人才》2005年第7期，第10页。这使得我国的制造业发展面临着技术型人才不足的困难。高级科技人才、高级企业经营人才和高素质的政府公务员的短缺状况同样也难以适应日益变化的时代需求。特别是我国加大了产业结构调整的力度后，现有的人才结构不能适应产业结构调整的需要，金融、信息、国际贸易、高新技术等方面的专业性人才和复合型人才严重短缺。

3人才培养机制存在弊端

知识经济时代是知识迅速增长和膨胀的时代，给人才的培养提出了新的挑战。只有重视人才综合素质的全面提高和建立不断学习的意识，才能适应时代对于人才的要求。我国传统的教育体制在培养人才的机制上存在很多的弊端：注重应试教育，忽视素质教育；注重学校教育，忽视职业培训和终身教育。所谓的开展“素质教育”在很多地方只是停留在口头上。在职业教育上，国家的财政投入不足，地方财政的资金配套不到位，现有的职业教育机构素质不高、人才缺乏。对于职业教育的忽视，导致我国培养的人才结构较为单一，缺乏技工类人才，难以适应市场经济对于人才的不同需求。

4人才浪费和人才高消费问题存在

在传统的用人机制中，人才浪费主要体现在人才固定在一个单位或者一个岗位上，不能按照社会的需求流动到最能发挥其才能和效益最高的地方。如今，随着市场经济的发展，过于死板的用人机制已经松动，人才流动越来越频繁，人才的使用效率也越来越高。但随之而来的是人才的高消费问题。由于连年的扩招，新增就业岗位有限，出现高校毕业生供过于求的现象，部分用人单位利用其相对于求职者的优势地位，在用人上盲目追求高学历。这导致一些毕业生不能在岗位上充分发挥自己的才能。人才高消费不仅造成了新的人才浪费，也侵占了低端知识和技能的劳动力就业空间，扰乱了人才市场和劳动力市场的正常发展。

5缺乏有效的人才竞争机制

竞争是最好的人才选拔和人才开发的机制。只有通过竞争，才能建立“能者上、庸者下”的人才选拔和使用机制。使人才的价值得到体现，从而使人才资源达到优化的配置。近年来，我国在政策导向上鼓励建立公开、公正和公平的人才竞争机制。比如：在公务员录用上，普遍实行了公开招考的方式；在领导干部选拔上，实行公开招聘制度。这改变了过去依靠“分配”的缺乏竞争的人才录用机制，有利于选拔到更加优秀的人才进入国家公务员队伍，取得了较好的实践效果。然而，在其他许多领域，对于人才选拔中的竞争机制还很不完善。在人才的使用中，受传统用人方式的影响，受落后的职称评定方式和职务任命方式的制约，竞争机制还没有完全建立起来，不利于优秀人才脱颖而出。

6分配和激励机制并不健全

长期以来，受计划经济体制下的“平均主义”观念的影响，吃“大锅饭”的做法盛行，甚至有人认为“干好干坏一个样，干多干少一个样”，我国在人才的使用上缺乏一套有效的人才分配和激励机制。在提出建设社会主义市场经济体制以后，这种旧的分配体制和分配观念虽然被打破，但是仍然残存在我国的许多领域，特别是在事业单位和国有企业。比如：在国有企业中，高层管理者的正常收入远低于同等规模和效益的民营企业和外资企业的高层管理人员收入，企业的发展和高层管理者的收入之间没有直接的关系；对于科技人员的成果和贡献，也没有用合理的收入和奖励来体现。这既阻碍了人才积极性的发挥，使他们缺乏创新的动力，造成了人才资源的浪费，也是导致“灰色收入”和腐败出现的原因之一。因此，对现有的分配机制和激励机制加以改革，建立明确的与其绩效挂钩的收入分配和激励制度显得尤为必要。